Wat is verwijtbaar gedrag van een werkgever?

wat is verwijtbaar gedrag werkgever: 17% ervaart wangedrag

Het herkennen van wat is verwijtbaar gedrag werkgever beschermt jouw rechten en mentale gezondheid op de werkvloer. Onjuist handelen leidt tot onnodige conflicten en financiële schade voor personeel. Inzicht in deze gedragingen helpt bij het tijdig signaleren van misstanden. Verdiep je in de regels om jouw positie te versterken en onterechte situaties te voorkomen.

Wat is verwijtbaar gedrag van een werkgever?

Wat is verwijtbaar gedrag werkgever kan te maken hebben met verschillende factoren en situaties op de werkvloer. In de kern gaat het om handelen of nalaten dat indruist tegen de normen van goed werkgeverschap, waardoor de arbeidsrelatie ernstig verstoord raakt.

Of het nu gaat om het structureel niet betalen van loon, een onveilige werkomgeving of het negeren van re-integratieverplichtingen - de gevolgen voor jou als werknemer zijn vaak groot. Maar let op: er is een subtiel maar cruciaal verschil tussen gewoon verwijtbaar en ernstig verwijtbaar gedrag, wat bepalend is voor de uiteindelijke schadevergoeding die je kunt claimen. Ik leg dit verschil en de impact ervan verderop in dit artikel uit bij de sectie over juridische gevolgen.

In de Nederlandse rechtspraak wordt de lat voor verwijtbaarheid hoog gelegd. Een significant deel van de arbeidszaken die bij de kantonrechter belanden, draait om de vraag of de werkgever de verhoudingen zodanig heeft verpest dat een normale samenwerking niet meer mogelijk is.

Dit soort situaties laat vaak duidelijk de gevolgen verwijtbaar gedrag werkgever zien. Het gaat niet om een eenmalige felle discussie of een kritische beoordeling, maar om een patroon of een zeer ernstig incident dat de basis van vertrouwen wegslaat. Ik heb in de praktijk gezien dat werknemers vaak te lang wachten met het vastleggen van incidenten, waardoor ze later met lege handen staan.

Concrete voorbeelden van verwijtbaar handelen op de werkvloer

Verwijtbaarheid is geen abstract begrip; het uit zich in tastbare situaties die jouw werkplezier en gezondheid direct beïnvloeden. Vaak begint het klein, maar de escalatie kan razendsnel gaan.

Dit zijn typische voorbeelden verwijtbaar handelen werkgever die in arbeidszaken regelmatig terugkomen. Toxische werkomgeving: Het toelaten of zelf aansturen op pesten, discriminatie of intimidatie. Onderzoek wijst uit dat ongeveer 17% van de werknemers in Nederland te maken krijgt met ongewenst gedrag op het werk, wat een directe grondslag kan zijn voor verwijtbaarheid.

Loon en arbeidsvoorwaarden: Het structureel te laat of niet betalen van salaris is een klassiek voorbeeld. Ook het eenzijdig wijzigen van belangrijke arbeidsvoorwaarden zonder zwaarwegend belang valt hieronder. Wet verbetering Poortwachter: Wanneer je ziek bent en je werkgever lapt de re-integratieregels aan zijn laars. Het UWV legt in ongeveer 10-12% van de ziektegevallen een loonsanctie op aan werkgevers omdat zij onvoldoende hebben gedaan aan re-integratie. Dossieropbouw omzeilen: Een werknemer plotseling ontslaan zonder dat er ooit een functioneringsgesprek of verbetertraject is geweest. Dit wordt door rechters bijna altijd als verwijtbaar gezien.

Soms is het gedrag zo subtiel dat je aan jezelf begint te twijfelen. (Je kent dat gevoel wel, dat je denkt: stel ik me nu aan?) Nee, meestal niet.

Juist in zulke situaties vragen werknemers zich af wanneer is werkgever ernstig verwijtbaar. Een werkgever die je systematisch negeert of belangrijke informatie onthoudt om je te isoleren - ook wel quiet firing genoemd - handelt in strijd met goed werkgeverschap. Het is een laffe manier om iemand naar de uitgang te duwen zonder een officieel traject te starten. Ik heb dit zelf meegemaakt bij een cliënt die na tien jaar trouwe dienst plotseling niet meer werd uitgenodigd voor teamvergaderingen. Het resultaat? Een burn-out en een onherstelbaar beschadigde vertrouwensband.

Wanneer wordt gedrag 'ernstig' verwijtbaar?

Het juridische verschil tussen verwijtbaar en ernstig verwijtbaar is goud waard - letterlijk. Bij ernstige verwijtbaarheid heb je namelijk niet alleen recht op de transitievergoeding, maar ook op een billijke vergoeding. Dit wordt vaak relevant wanneer wat is verwijtbaar gedrag werkgever juridisch wordt beoordeeld door de rechter. Dit is een extra schadevergoeding die bedoeld is om de werkgever te straffen voor zijn wangedrag en de werknemer te compenseren voor het verlies van de baan.

De billijke vergoedingen variëren enorm, maar in 2026 liggen de gemiddelde toewijzingen vaak tussen de 30.000 en 75.000 euro bovenop de reguliere transitievergoeding.^[4] In uitzonderlijke gevallen, waarbij de werkgever echt een valstrik heeft opgezet om ontslag te forceren, kunnen deze bedragen oplopen tot ver boven de 50.000 euro. De rechter kijkt hierbij niet naar een vaste formule, maar naar hoe erg het gedrag was en wat de werknemer aan inkomsten misloopt door het onredelijke ontslag. Het is een zwaar middel dat rechters alleen inzetten als de werkgever de grenzen van fatsoen ver heeft overschreden.

Het belang van een goed dossier voor de werknemer

Gelijk hebben is één ding, gelijk krijgen is een tweede. Bij de kantonrechter draait alles om bewijs. Als jij stelt dat je werkgever verwijtbaar handelt, rust de bewijslast in eerste instantie bij jou. Zonder bewijs is het jouw woord tegen dat van een vaak professioneel ondersteunde partij. Dat klinkt hard. Maar het is de realiteit van het Nederlandse arbeidsrecht.

Begin direct met het verzamelen van harde bewijzen. Sla relevante e-mails op (stuur ze naar je privé-adres), maak screenshots van WhatsApp-berichten en houd een logboek bij van mondelinge incidenten. Noteer datum, tijd, aanwezigen en wat er precies werd gezegd. Ik heb gemerkt dat een chronologisch verslag van incidenten vaak de doorslag geeft tijdens een zitting. Het maakt de patronen zichtbaar die in losse gesprekken niet opvallen. Veel van de succesvolle claims voor een billijke vergoeding valt of staat met een gedetailleerde dossiervorming door de werknemer zelf.

Wacht niet tot de bom barst. Vaak voel je de bui al hangen maanden voordat het tot een ontslagprocedure komt. Gebruik die tijd verstandig. Een cliënt van mij begon met loggen toen haar manager haar voor het eerst publiekelijk kleineerde. Drie maanden later had ze een dossier van 20 paginas. De werkgever probeerde het ontslag af te doen als een economische noodzaak, maar het logboek vertelde een heel ander verhaal. De rechter zag de intimidatie en kende een aanzienlijke vergoeding toe. Zonder dat dossier was ze waarschijnlijk met niets vertrokken.

Vergelijking: Verwijtbaar vs. Ernstig verwijtbaar gedrag

Verwijtbaar gedrag

Gemiddeld - moet aantonen dat de relatie verstoord is door schuld werkgever

Meestal beperkt tot de transitievergoeding en eventueel achterstallig loon

Handelen tegen goed werkgeverschap zonder extreme kwade opzet

Reden voor ontbinding van het contract, transitievergoeding is de basis

Ernstig verwijtbaar gedrag ⭐

Hoog - er moet sprake zijn van een uitzonderlijke en laakbare situatie

Recht op transitievergoeding PLUS een billijke vergoeding (schadevergoeding)

Grove schending van plichten, valstrikken, intimidatie of ernstige nalatigheid

Werkgever verliest bescherming, werknemer kan direct vertrek forceren

Hanna en de onzichtbare muur bij het mkb

Hanna, een marketingmanager van 34 jaar in Utrecht, merkte na haar zwangerschapsverlof dat haar rol was uitgekleed. Haar taken waren verdeeld onder junior collega's en haar bureau was zonder overleg verplaatst naar een achterafkamer.

Ze probeerde dit drie keer te bespreken met de eigenaar, maar kreeg steeds te horen dat ze 'niet zo moeilijk moest doen' en dat ze 'geluk had dat ze nog een baan had'. Ze voelde zich geïsoleerd en begon fouten te maken door de stress.

In plaats van direct ontslag te nemen, begon ze elke weigering van overleg en elke kleinerende opmerking per e-mail te bevestigen. Ze besefte dat ze een patroon moest aantonen van bewuste uitsluiting om haar recht te halen.

Toen de werkgever haar ontsloeg wegens 'disfunctioneren', veegde de rechter dit van tafel. Dankzij haar dossier werd het gedrag als ernstig verwijtbaar gezien. Ze kreeg de volledige transitievergoeding plus 18.000 euro billijke vergoeding toegewezen binnen zes maanden.

Deze informatie is uitsluitend bedoeld voor educatieve doeleinden en vormt geen juridisch advies voor uw specifieke situatie. Wet- en regelgeving in het arbeidsrecht kan variëren en veranderen. Raadpleeg altijd een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat of juridisch adviseur voordat u juridische stappen onderneemt of uw arbeidsovereenkomst beëindigt.