Wat valt onder verplichte opleidingen?

Wat valt onder verplichte opleidingen: wettelijke regels

Begrijp welke verplichtingen gelden rondom professionele ontwikkeling om juridische misverstanden en onterechte kosten binnen uw organisatie te voorkomen. Leer hoe de wetgeving omtrent noodzakelijke scholing uw rechten als werknemer of de plichten van een werkgever helder definieert. Vraag uzelf af: wat valt onder verplichte opleidingen binnen de huidige wetgeving?

Wat valt er precies onder verplichte opleidingen?

Het antwoord op de vraag wat onder verplichte opleidingen valt, hangt nauw samen met de wettelijke scholingsplicht van de werkgever. Onder verplichte opleidingen verstaan we in de kern: scholing die voortvloeit uit de wet, de cao of een rechtspositieregeling, opleidingen die absoluut noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de huidige functie, en trainingen die verplicht zijn in het kader van een ontbindende arbeidsovereenkomst wanneer de functie van de werknemer komt te vervallen.

Sinds de komst van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is dit onderwerp strenger geregeld.^[2] Werkgevers zijn verplicht om noodzakelijke scholing kosteloos aan te bieden en deze opleidingstijd als werktijd te beschouwen. Laten we eerlijk zijn: voor veel werkgevers voelde dit aanvankelijk als een flinke kostenpost, maar het zorgt er tegelijkertijd voor dat de regels omtrent de definitie verplichte opleidingen wet volstrekt helder zijn geworden.

Wettelijke verplichtingen en cao-voorschriften

De eerste categorie omvat alle opleidingen die direct verplicht worden gesteld door wet- en regelgeving of door de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Denk hierbij aan specifieke veiligheidscursussen voor bouwvakkers, medische herhalingscursussen voor zorgpersoneel of verplichte vakkennis- of vaardigheidstraining in bepaalde sectoren. Als de wet of de cao bepaalt dat een werknemer een certificaat of diploma moet bezitten om het werk te mogen uitvoeren, dan valt dit zonder twijfel onder de verplichte scholing artikel 7 611a bw.

In de praktijk zie ik vaak dat werkgevers deze verplichtingen onderschatten. Ze gaan er ten onrechte van uit dat als een certificaat ook buiten de huidige organisatie bruikbaar is, de werknemer zelf de kosten moet dragen. Dat is een misvatting. Als de cao of de wet de scholing eist voor het uitoefenen van het beroep, dan moet men kijken naar welke opleidingen moet werkgever betalen volgens de richtlijnen.

Functienoodzakelijke scholing en het grijze gebied

De tweede categorie is functienoodzakelijke scholing. Dit betreft cursussen of trainingen die een werknemer nodig heeft om de eigen functie goed te kunnen blijven uitoefenen, bijvoorbeeld vanwege veranderende technologieën of nieuwe interne systemen. Om helderheid te krijgen over wanneer is scholing verplicht werkgever, moet gekeken worden naar de directe noodzaak. Als een werkgever een nieuw softwarepakket invoert en iedereen moet een training volgen om ermee te werken, dan is dit volledig voor rekening van de werkgever.

Hier ontstaat echter regelmatig discussie over het grijze gebied tussen verplichte scholing en algemene persoonlijke ontwikkeling. Stel dat een medewerker een cursus Excel volgt omdat dit handig is voor de toekomst, maar niet direct vereist is voor de huidige dagelijkse taken. Dan kan er sprake zijn van vrijwillige scholing. Toch is het verstandig om te weten wat is verplichte scholing en hierover vooraf duidelijke afspraken te maken, want de grens is soms flinterdun.

Scholing bij dreigend functieverval en herplaatsing

De derde categorie richt zich op situaties waarin de arbeidsovereenkomst dreigt te worden voortgezet terwijl de huidige functie van de werknemer komt te vervallen. Dit hangt samen met de wettelijke herplaatsingsplicht van de werkgever. Wanneer een functie verdwijnt door bijvoorbeeld reorganisatie of automatisering, is de werkgever verplicht om te onderzoeken of de werknemer herplaatst kan worden, eventueel na scholing.

In zon geval vallen de opleidingskosten die nodig zijn voor die transitie volledig onder de verplichtingen van de werkgever. Dit biedt werknemers extra zekerheid en stimuleert duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt.

Vergelijking tussen verplichte en vrijwillige opleidingen

Verplichte opleidingen

Studiekostenbeding niet toegestaan, tenzij het om specifieke wettelijke uitzonderingen gaat

Volledig voor rekening van de werkgever; geen eigen bijdrage mogelijk

Telt volledig als arbeidstijd en moet worden doorbetaald

Wettelijk vereist, cao-gebonden of noodzakelijk voor de huidige functie

Vrijwillige opleidingen

Toegestaan onder strikte voorwaarden en met een afbouwregeling

Kan in overleg gedeeltelijk of geheel door de werknemer worden gedragen

Valt doorgaans niet onder betaalde arbeidstijd, tenzij zo afgesproken

Gericht op algemene groei of doorgroei naar een heel andere functie

De casus van Mark en zijn verplichte heftruckcertificaat

Mark werkte al twee jaar als magazijnmedewerker toen zijn werkgever besloot om nieuwe, zwaardere magazijnkranen aan te schaffen. Om hiermee te mogen werken, eiste de arbodienst een officieel, geaccrediteerd heftruckcertificaat.

De bedrijfsleider stelde voor dat Mark deze tweedaagse training in zijn eigen weekend zou volgen en de kosten van vijfhonderd euro zelf zou betalen, omdat het certificaat immers ook op zijn cv goed zou staan.

Mark twijfelde en zocht het uit. Omdat de training direct noodzakelijk was voor de uitoefening van zijn gewijzigde functie en voortkwam uit wettelijke veiligheidsnormen, mocht de werkgever dit niet op zijn bordje leggen.

Na een open gesprek met HR werden de kosten volledig vergoed en werd de tweedaagse training aangemerkt als betaalde arbeidstijd, waardoor Mark zonder financiële zorgen aan de slag kon.