Kun je zomaar teruggezet worden in functie?

Teruggezet in functie: Kan je baas dat zomaar doen?

De arbeidsmarkt is dynamisch en soms ontstaan er situaties waarin een werkgever overweegt een werknemer terug te zetten in een lagere functie. Misschien presteert de werknemer niet naar verwachting in de huidige rol, is er een reorganisatie gaande, of zijn er andere interne verschuivingen binnen het bedrijf. Maar wat zijn de rechten van de werknemer in zo’n geval? Kan een werkgever zomaar beslissen om iemand terug te zetten in functie, en wat betekent dit voor het salaris?

Het antwoord is helder: nee, een werkgever kan je niet zomaar terugzetten in functie en tegelijkertijd je salaris verlagen. Dit is een cruciale nuance binnen het arbeidsrecht die elke werknemer zou moeten kennen.

De reden hiervoor is dat een terugzetting in functie met bijbehorende salarisverlaging een substantiële wijziging van de arbeidsvoorwaarden inhoudt. De functie, de verantwoordelijkheden en het salaris zijn essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst die tussen werkgever en werknemer is gesloten. Een eenzijdige wijziging van deze elementen is in principe niet toegestaan.

Waarom is toestemming nodig?

De basis van een arbeidsrelatie is wederzijds goedvinden. De werkgever mag niet zonder toestemming ingrijpen in de overeengekomen voorwaarden. Een terugzetting in functie en salarisverlaging kan immers een enorme impact hebben op de carrière, het welzijn en de financiële situatie van de werknemer.

Wat gebeurt er als de werkgever toch terugzet zonder toestemming?

Als de werkgever een werknemer zonder diens toestemming terugzet in functie en het salaris verlaagt, dan handelt de werkgever in strijd met de arbeidsovereenkomst. Dit kan leiden tot verschillende juridische gevolgen:

• De werknemer kan juridische stappen ondernemen: De werknemer kan de werkgever voor de rechter dagen om de terugzetting ongedaan te maken en het oorspronkelijke salaris terug te eisen.
• De werknemer kan de arbeidsovereenkomst ontbinden: De werknemer kan de arbeidsovereenkomst zelf ontbinden wegens een ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, waardoor de werknemer recht heeft op een transitievergoeding.
• De werkgever loopt het risico op een schadevergoeding: De rechter kan de werkgever veroordelen tot het betalen van een schadevergoeding aan de werknemer.

Wat als je werkgever een terugzetting voorstelt?

Het is belangrijk om te weten dat een werkgever wel degelijk een voorstel kan doen tot terugzetting in functie. In dat geval is het cruciaal om:

• Goed te luisteren naar de redenen: Begrijp waarom de werkgever deze stap overweegt.
• De gevolgen te overzien: Bedenk wat de terugzetting voor jou persoonlijk betekent.
• Te onderhandelen: Probeer te onderhandelen over bijvoorbeeld behoud van salaris, een andere functie, of een outplacementtraject.
• Juridisch advies in te winnen: Laat je informeren door een jurist of arbeidsrechtadvocaat over je rechten en de beste aanpak.

Conclusie:

Hoewel een werkgever bepaalde beslissingen kan nemen om de organisatie te optimaliseren, kan een eenzijdige terugzetting in functie met bijbehorende salarisverlaging niet zomaar worden opgelegd. Jouw instemming is essentieel. Ken je rechten en aarzel niet om advies in te winnen als je met zo’n situatie wordt geconfronteerd. Een open dialoog met je werkgever en, indien nodig, professionele juridische hulp kunnen je helpen om de beste oplossing te vinden.