Wat te doen als een werknemer van 2 jaar ziek is?

wat te doen als werknemer 2 jaar ziek is: 104 weken grens

Het begrijpen van wat te doen als werknemer 2 jaar ziek is voorkomt onnodige loonkosten en juridische complicaties voor ondernemers. Onjuiste afhandeling leidt tot het mislopen van vergoedingen of langdurige loonsancties door gebrek aan dossieropbouw. Leer hoe zorgvuldige stappen de zakelijke belangen beschermen tijdens dit kritieke kantelpunt in het dienstverband.

Wat te doen na 104 weken ziekte: De transitie van loon naar uitkering

Wanneer een werknemer 2 jaar ziek is – wettelijk vastgesteld op exact 104 weken – stopt de verplichting voor u als werkgever om het loon door te betalen.^[1] Op dit kantelpunt vervalt ook het wettelijke opzegverbod, wat de weg vrijmaakt voor de beëindiging van het dienstverband of een aangepaste voortzetting. Het is een fase waarin emoties van de werknemer en zakelijke realiteit van de werkgever vaak botsen, maar waarin juridische zorgvuldigheid leidend moet zijn om financiële risicos te beperken.

De grens van 104 weken is niet zomaar een getal; het markeert het einde van de loondoorbetalingsplicht die in de meeste gevallen minimaal 70% van het laatste verdiende loon bedraagt. In de praktijk vullen veel werkgevers dit via de cao aan tot 100% in het eerste jaar en 70-80% in het tweede jaar.

Na deze periode verschuift de inkomensverantwoordelijkheid naar het UWV via de wia aanvraag stappenplan werkgever. Ik heb vaak gezien dat werkgevers opgelucht ademhalen bij het bereiken van deze mijlpaal, maar de administratieve afronding vergt op dit moment juist de meeste aandacht. Een fout in het re-integratieverslag kan namelijk leiden tot een loonsanctie, waardoor u plotseling nog een heel jaar extra loon moet doorbetalen.

Het WIA-traject en de rol van het re-integratieverslag

Rond de 88e week van ziekte ontvangt de werknemer een brief van het UWV over de WIA-aanvraag, die uiterlijk in week 93 ingediend moet zijn voor een tijdige verwerking. Dit proces is onomkeerbaar en vereist een volledig Re-integratieverslag (RIV) waarin alle inspanningen van de afgelopen twee jaar gedocumenteerd zijn. Het UWV toetst hierbij of u en de werknemer er alles aan hebben gedaan om terugkeer naar werk mogelijk te maken - zowel binnen het eigen bedrijf als bij een andere werkgever.

Laten we eerlijk zijn: de Wet Verbetering Poortwachter voelt vaak als een administratieve nachtmerrie. In mijn ervaring is het grootste struikelblok niet het gebrek aan wil, maar het gebrek aan bewijs. Ik herinner me een dossier waarbij de werkgever wekelijks koffie dronk met de zieke werknemer om de voortgang te bespreken, maar niets vastlegde.

Het resultaat? Een loonsanctie van 52 weken loondoorbetaling omdat het UWV de onzichtbare inspanningen niet kon toetsen. Het verslag moet niet alleen de medische status bevatten, maar vooral de arbeidsdeskundige onderbouwing waarom werk in spoor 1 (eigen bedrijf) of spoor 2 (extern) niet is gelukt. Zorg dat de eindevaluatie uiterlijk twee weken voordat de werknemer de WIA-aanvraag doet, door beide partijen is ondertekend.

Het beëindigen van het dienstverband na 2 jaar

Zodra de loondoorbetalingsplicht stopt, blijven veel werkgevers zitten met een slapend dienstverband. Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans is dit financieel niet meer aantrekkelijk en moreel twijfelachtig. Er zijn drie hoofdwegen om het contract te beëindigen: ontslagvergunning uwv langdurig ziek, beëindiging met wederzijds goedvinden (VSO), of het handhaven van een slapend dienstverband.

Ontslag via een ontslagvergunning van het UWV is de meest formele weg, maar kost vaak tijd en juridische capaciteit. De meeste werkgevers geven de voorkeur aan een vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte. Dit bespaart een gang naar het UWV en geeft beide partijen sneller duidelijkheid. Maar pas op. De werknemer moet wel 104 weken ziek zijn geweest voordat de VSO wordt getekend om de WIA-rechten niet in gevaar te brengen. Een te vroege beëindiging wordt door het UWV gezien als een benadelingshandeling.

De transitievergoeding en de compensatieregeling

Bij ontslag na langdurige ziekte heeft de werknemer recht op een transitievergoeding zieke werknemer compensatie, ongeacht of u via het UWV ontslaat of via een VSO. Dit bedrag kan aanzienlijk zijn, maar sinds 2020 kunnen werkgevers compensatie aanvragen bij het UWV voor deze kosten. Dit is een enorme financiële verlichting voor vooral het midden- en kleinbedrijf.

De compensatie is echter begrensd: u krijgt nooit meer terug dan het bedrag aan bruto loon dat u tijdens de twee jaar ziekte heeft doorbetaald.^[2] Ook worden eventuele loonsanctieperiodes niet gecompenseerd. Het aanvragen van deze compensatie moet gebeuren binnen 6 maanden nadat de transitievergoeding volledig aan de werknemer is betaald.^[3] Ik heb gemerkt dat veel ondernemers deze termijn vergeten in de chaos van de afwikkeling. Zet die datum met dikke letters in de agenda. Het gaat vaak om duizenden euros die simpelweg blijven liggen als de aanvraag te laat binnenkomt bij het UWV loket.

Vergelijking ontslagmethodes na 2 jaar ziekte

Vaststellingsovereenkomst (VSO)

- Snelste methode; kan binnen enkele dagen worden afgerond na de 104-weken grens

- Hoog; voorkomt langdurige ontslagprocedures en mogelijke bezwaarschriften

- Lagere juridische kosten, maar vaak is er bereidheid nodig voor een kleine extra vergoeding

UWV Ontslagvergunning

- Traject duurt gemiddeld 4 tot 8 weken na indiening van het volledige dossier

- Afhankelijk van dossierkwaliteit; UWV kan de vergunning weigeren bij hiaten in re-integratie

- Geen extra ontslagvergoeding bovenop de wettelijke transitievergoeding nodig

De administratieve valkuil van Sander

Sander, eigenaar van een klein marketingbureau in Utrecht, had een trouwe werknemer die na een zware burn-out 104 weken ziek bleef. Hij dacht dat het dossier op orde was omdat er elke maand contact was geweest via de telefoon en mail.

Toen de WIA-aanvraag kwam, bleek dat de Arbeidsdeskundige rapportage voor Spoor 2 ontbrak. Sander dacht dat dit niet nodig was omdat de werknemer aangaf echt niet te kunnen werken.

Het UWV oordeelde echter dat de re-integratie-inspanningen onvoldoende waren gedocumenteerd. De schrik was groot toen hij een loonsanctie kreeg van 52 weken extra loondoorbetaling, wat hem bijna 35.000 euro kostte.

Uiteindelijk schakelde hij een verzuimspecialist in om de laatste maanden alsnog volgens de regels af te sluiten. Sander leerde dat 'aardig zijn' niet hetzelfde is als 'voldoen aan de Wet Verbetering Poortwachter'.

Deze informatie is uitsluitend bedoeld voor educatieve doeleinden en vormt geen juridisch of financieel advies. De regels rondom arbeidsrecht en sociale zekerheid veranderen regelmatig. Raadpleeg altijd een gespecialiseerde jurist of arbeidsdeskundige voor uw specifieke situatie voordat u beslissingen neemt over contractbeëindiging of loonbetaling.