Wat is een normale pensioenbijdrage voor een werkgever?

Wat is een normale pensioenbijdrage voor een werkgever? De 66/33-regel

De normale pensioenbijdrage voor een werkgever is een essentieel onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpakket. Zowel werkgevers als werknemers hebben baat bij duidelijkheid over de hoogte en verdeling van deze premie. Een juist inzicht voorkomt misverstanden en zorgt voor een solide basis voor de oudedagsvoorziening. Ontdek hier wat gebruikelijk is en hoe dit wordt berekend.

Wat is een normale pensioenbijdrage voor een werkgever?

Een normale pensioenbijdrage voor een werkgever in Nederland ligt doorgaans tussen de 60% en 70% van de totale pensioenpremie. De meest gehanteerde verdeling is de zogeheten tweederde-eenderde regeling, waarbij de werkgever ongeveer 66,7% betaalt en de werknemer de resterende 33,3% bijdraagt via het brutoloon. In de praktijk komt dit vaak neer op een werkgeversbijdrage van 15% tot 18% van de pensioengrondslag.

Pensioen is simpelweg uitgesteld loon. Vergeet dat niet. Hoewel veel mensen zich blindstaren op het bedrag dat onderaan hun loonstrook staat, is de pensioenbijdrage van je baas een van de krachtigste secundaire arbeidsvoorwaarden die er bestaat. Maar er is een verborgen factor die je opbouw vaker remt dan het premiepercentage zelf - ik leg dit verderop uit bij het gedeelte over de AOW-franchise. Laten we eerst kijken naar wat de cijfers precies zeggen over die normale bijdrage.

De verdeling tussen werkgever en werknemer

In Nederland wordt een pensioenpremie verdeling werkgever werknemer waarbij de werkgever het grootste deel op zich neemt als de standaardnorm beschouwd. Bij grote pensioenfondsen zoals het ABP is de verdeling zelfs vastgesteld op 70% voor de werkgever en 30% voor de werknemer. Dit betekent dat voor elke euro die jij inlegt, je werkgever er meer dan twee bovenop legt. Een behoorlijke deal.

De gemiddelde pensioenpremie nederland voor ouderdoms- en partnerpensioen bedroeg in 2024 gemiddeld 26,9%. Voor 2025 is de premie bij veel grote fondsen vastgesteld rond de 27,0%. Als we uitgaan van een 70/30-verdeling, betaalt de werkgever dus bijna 18% van de pensioengrondslag, terwijl jijzelf rond de 7,5% bijdraagt. Bij een 50/50-verdeling ligt het werkgeversdeel aanzienlijk lager, wat in vergelijking met de marktstandaard kan betekenen dat je minder pensioen opbouwt dan gebruikelijk is in andere sectoren.

Afwijkingen van de norm

Niet elk bedrijf volgt deze 66/33 of 70/30 regel. In sectoren zonder verplicht pensioenfonds, zoals veel IT-startups of creatieve bureaus, is de variatie enorm. Sommige werkgevers betalen de volledige 100% van de premie om talent aan te trekken. Dit klinkt fantastisch - en dat is het ook - maar vaker zie je dat er helemaal geen collectieve regeling is. In dat geval wordt er van je verwacht dat je zelf je pensioen regelt via een lijfrente, vaak met een bruto toeslag op je loon van rond de 5% tot 10%.

Hoe wordt de pensioenbijdrage berekend?

Hier komt de aap uit de mouw: de AOW-franchise. Je betaalt namelijk nooit pensioenpremie over je volledige brutosalaris. Omdat je later ook AOW van de overheid ontvangt, wordt een drempelbedrag van je salaris afgetrokken. Voor 2025 ligt de minimale AOW-franchise rond de 18.475 euro. Pas over het bedrag dat daarboven overblijft – de pensioengrondslag – wordt de pensioenpremie van bijvoorbeeld 25,5% berekend.

Stel je verdient 45.000 euro bruto per jaar. De berekening ziet er dan ongeveer zo uit:
1. Bruto salaris: 45.000 euro
2. Minus AOW-franchise: 17.500 euro
3. Pensioengrondslag: 27.500 euro
4. Totale premie (25,5%): 7.012,50 euro per jaar
5. Werkgeversdeel (70%): 4.908,75 euro per jaar

Veel mensen maken deze berekening niet zelf en vertrouwen op het jaaroverzicht van de pensioenuitvoerder. Toch is het belangrijk te begrijpen dat een hoge franchise de pensioengrondslag verlaagt. Zelfs een hoog premiepercentage levert dan minder opbouw op dan je misschien verwacht.

De impact van de franchise op je netto loon

Laten we eerlijk zijn: de meeste werknemers kijken alleen naar het nettosalaris dat elke maand op hun rekening verschijnt. Wanneer de AOW-franchise stijgt, kan je pensioengrondslag dalen. Dat betekent dat je minder premie betaalt. Paradoxaal genoeg kan een slechtere pensioenopbouw dus zorgen for een iets hoger nettoloon vandaag. Het is een gevaarlijke verleiding. Ik zie vaak dat mensen blij zijn met een paar tientjes extra nu, terwijl ze duizenden euros aan toekomstige koopkracht opofferen.

Is een pensioenbijdrage verplicht voor een werkgever?

Veel werknemers vragen zich af: is pensioen verplicht voor werkgever? In Nederland is er namelijk geen algemene wettelijke plicht voor werkgevers om een pensioenregeling aan te bieden. Dat verrast veel mensen. Echter, voor ongeveer 75% tot 80% van de werknemers is het via een Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) of een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds wél verplicht. Als je in de bouw, zorg, metaal of bij de overheid werkt, heb je simpelweg geen keuze - en je baas ook niet.

Werk je bij een bedrijf zonder CAO? Dan is pensioen een onderdeel van je onderhandelingen. Als een werkgever zegt wij doen niet aan pensioen, dan moet je dat compenseren met een hoger brutosalaris. Hoeveel hoger? Minimaal 10% tot 15% bovenop je marktconforme loon om die ontbrekende werkgeversbijdrage en de bijbehorende belastingvoordelen zelf op te vangen. Doe je dit niet, dan werk je feitelijk voor een lager tarief dan je collegas in andere sectoren.

Vergelijking van pensioenregelingen

Sectorfonds (CAO)

• Zeer laag; de percentages en de franchise staan vast voor de hele sector
• Hoog; collectieve regelingen met sterke indexatie-ambities
• Vastgelegd in CAO, meestal tussen 65% en 75% van de totale premie

Beschikbare Premieregeling (PPI)

• Hoog; vaak keuzemogelijkheden voor beleggingsprofielen door de werknemer
• Lager; het uiteindelijke pensioen is afhankelijk van beleggingsrendementen
• Variabel; vaak een vast percentage van de loonsom (bijv. 5% tot 15%)

Geen collectief pensioen

• Maximal; je bepaalt zelf hoeveel en waar je inlegt (bijv. banksparen)
• Volledig eigen risico; geen vangnet bij arbeidsongeschiktheid via pensioen
• 0% (Soms gecompenseerd door een hoger brutosalaris)

De pensioen-wake-up call van Mark

Mark, een 34-jarige software developer uit Utrecht, kreeg een prachtig aanbod van een nieuwe tech-startup. Het brutosalaris was 500 euro hoger dan zijn huidige baan bij een grote bank, dus hij stond op het punt om te tekenen.

Toen hij de kleine lettertjes las, zag hij dat de startup geen collectief pensioen had. Bij zijn huidige werkgever betaalde de bank 70% van een premie van 26%, wat neerkwam op bijna 600 euro per maand aan werkgeversbijdrage.

Mark realiseerde zich dat hij er onderaan de streep op achteruit zou gaan. Hij ging terug naar de startup en legde de berekening voor. Hij eiste geen hoger basissalaris, maar een maandelijkse pensioentoeslag van 10% om zelf in te leggen.

De startup ging akkoord. Hierdoor bouwde Mark niet alleen meer pensioen op via zijn eigen lijfrente, maar behield hij ook de netto loonstijging waar hij aanvankelijk voor kwam. Zijn les: kijk altijd verder dan alleen het brutoloon.