Kan een vast contract met 0 uren?

Kan een vast contract met 0 uren? Wetgeving 2028

Een vast contract met nul uren brengt specifieke wettelijke verplichtingen met zich mee voor werkgevers in Nederland. Begrijp de rechten rondom oproepen, loondoorbetaling en verplichte urenomvang na twaalf maanden dienstverband om juridische risicos en onverwachte financiële gevolgen te voorkomen.

Ja, een vast contract met nul uren kan absoluut

Een vast contract met nul uren is juridisch perfect mogelijk, omdat de duur van de overeenkomst losstaat van het aantal werkuren dat je afspreekt. Veel mensen denken dat flexibele uren automatisch betekenen dat je een tijdelijk contract hebt. Dit is een misverstand. Een contract voor onbepaalde tijd (het vaste contract) regelt simpelweg dat er geen einddatum is afgesproken, terwijl de nul uren aangeven dat je flexibel wordt opgeroepen wanneer er werk is.

Er gelden in Nederland echter zeer strenge wettelijke regels om oproepkrachten te beschermen tegen langdurige onzekerheid. Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) kun je niet oneindig volledig flexibel blijven zonder dat daar rechten tegenover staan.^[1] Een vast nulurencontract geeft je direct volledige ontslagbescherming, wat betekent dat een werkgever de samenwerking niet zomaar kan stopzetten zonder de gebruikelijke procedures via het UWV of de kantonrechter. Maar er is een belangrijk addertje onder het gras waar veel werkgevers en werknemers zich op verkijken: de verplichte urenomvang na een jaar.

Toen ik zelf een aantal jaren geleden voor het eerst een vast nulurencontract moest opstellen voor een medewerker in de horeca, dacht ik dat we hiermee de ultieme flexibiliteit hadden vastgelegd. De frustratie was groot toen bleek dat de wet ons na twaalf maanden dwong om een vast aantal uren aan te bieden. Ik had de impact van de WAB simpelweg onderschat. Laten we eens precies bekijken hoe die regelgeving werkt en waarom je kan een vast contract met 0 uren na een jaar ongemerkt kan veranderen.

Het verplichte urenaanbod na 12 maanden werken

Zodra een werknemer exact 12 maanden als oproepkracht in dienst is, is de werkgever wettelijk verplicht om een schriftelijk of elektronisch aanbod te doen voor een vaste urenomvang.^[2] Dit aanbod moet in de 13e maand worden gedaan. Het aantal uren dat aangeboden wordt, mag niet willekeurig gekozen worden. Dit moet minimaal het gemiddelde aantal uren zijn dat de werknemer in de voorgaande 12 maanden daadwerkelijk heeft gewerkt.

Het is een strikte verplichting voor de werkgever, maar de werknemer heeft het volste recht om dit aanbod te weigeren. Soms wil een student of scholier bewust flexibel blijven zonder vaste verplichtingen om het werk soepel te combineren met tentamenperiodes. Als de werknemer het aanbod schriftelijk afwijst, blijft het contract een nulurencontract. De werkgever moet dit aanbod vervolgens wel ieder jaar opnieuw herhalen. Let wel goed op: als een werkgever vergeet dit aanbod te doen, kan de werknemer met terugwerkende kracht loon claimen over dat gemiddelde aantal uren, zelfs als er in die maanden helemaal niet is gewerkt.

Hoe bereken je de vaste urenomvang? Een concreet rekenvoorbeeld

Om te begrijpen hoe dit gemiddelde tot stand komt, kijken we naar de praktijk. Bij de berekening tellen niet alleen de daadwerkelijk gewerkte uren mee, maar ook de verloonde uren zoals opgenomen vakantiedagen of uren waarin de medewerker ziek was terwijl hij ingeroosterd stond.

Stel dat een oproepkracht gedurende de eerste 12 maanden van het contract de volgende uren heeft gedraaid: Maand 1 tot en met 4: 20 uur per maand vanwege een rustige periode. Maand 5 tot en met 8: 60 uur per maand tijdens het drukke hoogseizoen. Maand 9 tot en met 12: 40 uur per maand, inclusief 8 uur doorbetaald ziekteverlof.

Als we al deze uren bij elkaar optellen, komen we uit op een totaal van 480 gewerkte en verloonde uren over het hele jaar. Om het maandelijkse gemiddelde te bepalen, delen we dit totale aantal simpelweg door 12 maanden. Het resultaat is exact 40 uur per maand.

De werkgever is in de 13e maand verplicht om een contract aan te bieden van minimaal 40 uur per maand. Accepteert de werknemer dit? Dan is het vanaf dat moment geen nulurencontract meer, maar een vast contract met een gegarandeerde arbeidsduur.

Belangrijke rechten en bescherming bij een vast nulurencontract

Zolang de overeenkomst doorloopt als een nulurencontract, behoud je als werknemer specifieke rechten vast nulurencontract. Veel oproepkrachten denken onterecht dat ze nergens recht op hebben als ze een maand niet worden opgeroepen. Niets is minder waar. Naast de opbouw van minimaal 8% vakantiegeld en reguliere vakantie-uren, zijn er drie cruciale beschermhevels in de wet gebouwd.

Ten eerste is er de loondoorbetaling bij ziekte. Als je al ingeroosterd stond voor een dienst en plotseling ziek wordt, moet de werkgever je voor die geplande uren gewoon doorbetalen. Dit moet minimaal 70% van het loon zijn, en in het eerste jaar mag dit nooit onder het wettelijke minimumloon zakken.^[3]

Ten tweede heb je recht op minimaal 3 uur loon per oproep. Word je opgeroepen om te komen werken, maar is het na 1 uur al zo rustig dat je weer naar huis mag? Dan moet de werkgever je alsnog voor 3 volledige uren uitbetalen. Dit geldt voor alle contracten waarbij een flexibele werktijd is afgesproken en de arbeidsomvang minder dan 15 uur per week bedraagt.

Ten slotte is de oproeptermijn een belangrijk wapen voor je eigen planning. Een werkgever moet je minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk of digitaal oproepen voor een dienst.^[4] Gebeurt dit te laat? Dan mag je de dienst zonder consequenties weigeren. Wordt een reeds geplande dienst binnen die 4 dagen door de werkgever afgezegd of gewijzigd? Dan heb je alsnog wettelijk recht op het loon over de uren waarvoor je oorspronkelijk was opgeroepen. In sommige collectieve arbeidsovereenkomsten (caos) is deze termijn overigens verkort tot minimaal 24 uur, dus het loont altijd om de specifieke sectorregels te controleren.

De toekomst van het nulurencontract in Nederland

De politieke regels rondom flexibel werk veranderen in een rap tempo. Het nulurencontract voor onbepaalde tijd zoals we dat nu kennen, gaat in de nabije toekomst volledig verdwijnen. De Wet meer zekerheid flexwerkers is ingediend bij de Tweede Kamer en is nog niet definitief aangenomen door de Eerste Kamer.^[5] Het doel van deze grootschalige hervorming is om de doorgeschoten flexibilisering op de Nederlandse arbeidsmarkt aan banden te leggen en werkenden aanzienlijk meer inkomenszekerheid te bieden.

Wat betekent dit concreet voor lopende en nieuwe contracten? Per 1 januari 2028 worden nulurencontracten en traditionele min-maxcontracten voor de overgrote meerderheid van de werkenden verboden. Ze worden verplicht vervangen door zogeheten bandbreedtecontracten. Bij een bandbreedtecontract spreken de werkgever en werknemer een vast minimumaantal uren af, waarbij de flexibele inzet daarboven wettelijk begrensd is tot maximaal 130% van dat minimum. ^[7] Er gelden wel strikte uitzonderingen op dit verbod om bijbanen voor specifieke groepen mogelijk te houden, met name voor scholieren, studenten en AOW-gerechtigden.

Het is dus verstandig om nu alvast vooruit te kijken. Of je nu op de werkvloer staat of een onderneming runt: de klok tikt richting 2028. Flexibiliteit blijft nodig, maar de wet stelt duidelijke grenzen om misbruik te voorkomen.

Vast nulurencontract versus regulier vast contract

Vast nulurencontract

Werkgevers betalen de hoge AWf-premie vanwege het flexibele en onzekere karakter van de uren.

Geen vaste urenafspraak vooraf; werknemer werkt uitsluitend op basis van oproepen van de werkgever.

Sterk wisselend en afhankelijk van het werkaanbod, behalve tijdens ziekte op ingeroosterde dagen.

Werknemer is in principe verplicht te komen mits de oproep correct en minimaal 4 dagen vooraf is gedaan.

Regulier vast contract (Aanbevolen voor stabiliteit) ⭐

Werkgevers profiteren van de lage AWf-premie omdat er zekerheid over de urenomvang wordt geboden.

Een vastgelegd, gegarandeerd aantal uren per week of maand (bijvoorbeeld 32 of 40 uur).

Maximaal; de werknemer ontvangt elke maand een vast basissalaris, ongeacht de hoeveelheid werk.

Niet van toepassing; de werktijden liggen vast in een rooster of worden in overleg bepaald.

Het flexcontract van Thijs: Van strikte nul uren naar een stabiele basis

Thijs, een 24-jarige logistiek medewerker in distributiecentrum in Venlo, werkte al een jaar met veel plezier op basis van een vast nulurencontract. De flexibiliteit was in het begin ideaal, maar na verloop van tijd liep hij tegen flinke muren op toen hij een eigen studio wilde huren en de bank zijn wisselende inkomstenstroom afkeurde.

Toen zijn contract de grens van 12 maanden passeerde, deed zijn teamleider echter helemaal geen aanbod voor een vaste urenomvang. Thijs durfde er eerst niets van te zeggen uit angst de relatie te verstoren, waardoor hij maandenlang in onzekerheid bleef werken tijdens de rustigere winterperiode waarin hij amper werd opgeroepen.

Tijdens een kop koffie met een ervaren collega ontdekte hij dat zijn werkgever de wet overtrad en hij recht had op het gemiddelde van zijn gewerkte uren. Gewapend met die kennis stapte hij vriendelijk naar HR om zijn urenregistratie van het afgelopen jaar te bespreken.

De werkgever erkende de administratieve fout en bood Thijs een vaste urenomvang van 28 uur per week aan, gebaseerd op zijn jaargemiddelde. Met dit nieuwe contract kon hij twee maanden later met succes zijn huurovereenkomst tekenen.